以人为本的家具设计(以人为本的家具设计方案)

以人为本的家具设计方案

这是一般家庭比较实用的柜子 讲设计风格理念 我觉得实用 不失美观 简单大气 最接地气

以人为本的设计理念举例

五大新发展理念最能体现以人为本的是共享理念。

发展理念是发展行动的先导。发展理念对头不对头，从根本上决定着发展的成效乃至成败。五大新发展理念是创新、协调、绿色、开放、共享“。

实现创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展。

牢固树立并切实贯彻这“五大发展理念”，是关系我国发展全局的一场深刻变革，攸关“十三五”乃至更长时期我国发展思路、发展方式和发展着力点。

是我们党认识把握发展规律的再深化和新飞跃，丰富发展了中国特色社会主义理论宝库，成为全面建成小康社会的行动指南、实现“两个一百年”奋斗目标的思想指引。

以人为本的设计产品

在产品设计的过程中，用户为主导还是产品为主导，是两个不同的设计思路。理论上讲，所有的产品设计都是以人为核心来设计的，所有的功能形式都是为了满足用户需求，所有的外观形式也是为了满足用户的审美。以人为本的设计理念贯穿所有设计的始终，产品设计、交互设计、视觉传达设计、产品运营、服务设计等等，做大以用户的满意度为出发点，是所有工业设计公司应该坚持的真理。

用户为先导并不是说产品的本质不重要，产品的定位设计是起点，定位的高端与低端，决定了产品所提供的功能与服务是完全不同的。产品设计同时要以创造性为依据，将产品的核心差异性体现在整个产品设计当中。对于千篇一律的产品设计而言，所有的产品都是类似的功能，类似的体验，这样的设计从一开始就决定了会失败。

产品设计将产品的灵魂聚焦于提供个性化服务的模式上，为用户打造一款属于自己的量身定做的产品，树立高品质、重设计的品牌形象，是所有设计的开端，每个设计过程当中需要插入多个建议反馈环节，通过问卷调查的形式，来了解消费者的真正诉求。产品的视觉印象决定了产品的用户心理预期，将外观设计作为产品设计的第一个据点，以此展开系列化的深层次的研发活动。

当下的产品设计行业已经到了体现差异化的关键时期，将本土元素与风格运用到产品设计当中去，在传统与现代的设计竞争中脱颖而出。在产品进阶过程中，大众审美需要进一步引导。让消费者对自己的产品产生信任感，树立起产品的专业性与可靠性观念，对于后期的推广与产品开发具有推动作用。

总的来说，产品设计前端与后端需要有统一的设计语言和设计理念。将以人为本的设计理念贯穿其中，对于当下消费趋势的把握需要更近一步精准化。产品的整体感观对于消费力的冲动和触动具有相关性。产品设计也需要连贯的可持续创新能力，对于用户体验的强化作用，以及后期产品的升级提前做出一些深化的铺垫。产品设计的科学性与合理性，对于用户使用习惯的引导性和视觉体验意义重大。

以人为本的设计经典案例

“以人为本”不能理解为，就是指行人、非驾驶人为本。《中华人民共和国交通安全法》“以人为本”的主体是包括所有的交通参与者。

　　正因为，某些媒体过多地宣传“以人为本”就是保护弱势群体——行人、非机动车驾驶人，而造成很多负面影响。

众所周知，道路交通管中的三大矛盾，就是人、车、路，三大矛盾起决定作用的是人，这个人包括所有的交通参与者。

“以人为本”是在《中华人民共和国道路交通安全法》的框架内实现的，绝不能脱离《中华人民共和国道路交通安全法》去谈“以人为本”。

必须严格遵守“在法律面前人人平等”，必须坚持有法必依，执法必严、违法必纠的基本原则，特别是在办理各类案件中，必须遵循：以事实为根据、以法律为准绳的办案原则。

　　“以人为本”是保护守法者，绝对不是保护违法者。

只要法律赋予他一定的路权，他就可以在自己所享有权利的路上，依法行（走）驶，并且要求其他交通参与者，承担不得妨碍其安全行（走）驶的义务，同时他也必须承担不妨碍其他交通参与者行（走）驶的义务。

只有惩罚侵权（侵犯路权）肇事的违法者，才能保护守法者，只有这样做了，就可以体现“在法律面前人人平等”，也是权利与义务的统一。没有以守法为出发点和归宿，就谈不上什么“以人为本”。

换句话说：违法者没有资格谈什么以人为本。行人横过机动车道不走过街天桥，地下通道，人行横道，而去闯信号灯，翻越道路隔离设施发生事故，这种人有什么资格谈“以人为本”呢？

非机动车驾驶人，驾驶非机动车行驶在机动车道内，与机动车抢道，横过机动车道不下车牵行，闯信号灯等发生道路交通事故，这样的违法者也配谈“以人为本”吗？

那么，法律的公正性、严肃性，权威性，不就成了一句空话。

因此，必须在守法的前提下，依法行车（含非机动车）、走路、乘车、道路作业，才能确保出行安全，才能保护他人和自己的生命安全，才能把“以人为本”真正落到实处。

以人为本的室内设计案例

办公空间室内设计的最大目标就是要为工作人员创造一个舒适、方便、卫生、安全、高效的工作环境，以便更大限度地提高员工的工作效率。

以人为本的设计可将“对于专注工作的需求与对于隐私的需求区分开来”，从而改善使用者的工作体验，在合理的空间规划、功能分区的基础上，利用特定的场景手法，体现不同的空间故事情节，突出个性与情感的表达，满足人们精神上的需要。

鼓励活动的空间配置

企业的工作环境是要解决人的基本工作需求，而协作办公空间则不然。人们之所以前往协作办公空间，并非必须要去，而是有时候不得已的选择。如果能够在一个空间里满足他们对于健康工作的一切要求，那么这个空间就是最具吸引力的。

可以通过设计手段鼓励工作者以不同的方式使用空间，从而支持空间变更的管理。“这是为了促进良好的行为，告诉人们在什么位置做什么事情，这样他们才能凭直觉做出正确的选择。”开放式楼梯间、集中式垃圾桶以及远距离的卫生间等设计，将鼓励人们更多地离开办公桌，进行更多的活动。

以人为本的家具设计方案怎么写

一、符合人的需求

多功能家具的设计要服从于人的生理要求和心理要求，不能盲目地设计，不能未了追求设计而设计，这样的设计不仅不会给消费者带来舒适感，反而会造成一定的麻烦，只有以人为本的设计才能使用户真正体会到多功能家具的魅力。

二、与环境的和谐相处

环境意识作为一种现代意识，已引起了大家的普遍关注和重视。多功能家具的设计要符合绿色设计的要求，尽量使用与环境友好型的材料，减少在生产、使用和回收等过程中材料的浪费。

三、现代社会的时代感

多功能的创意家具和高端家具产品的市场潜力可想而知，因此多功能家具的设计要有时代感，设计出更符合年轻人的家具，让他们在使用时更加舒适，更能彰显个性。

四、考虑与文化的呼应

消费的本源是文化，多功能家具本身也是文化的产物，反映着人们的生活观和价值观。我国是具有五千年历史的文明古国，先贤们的很多思想和哲学可以被我们吸收并运用到设计中去。现在家具的消费群体主要是“80”后，设计师可以将文化的东西融于设计，来引导这一特殊群体的价值观和世界观。

五、注重科技与艺术的结合

多功能家具既是传统与现代的统一，又是技术与艺术的结合，德国设计师沃尔夫岗·维斯曾说过，在注重其使用价值的前提下，要赋予家具以艺术文化价值的生命力。多功能家具的设计尤其要注意艺术上的表现，使其具有艺术感、亲和力和感染力。如果只注重功能的增加而脱离了使用环境，那么给人的感觉是孤立的，缺少了与其他家具的“沟通”。因此，多功能家具的设计既要注重功能的设计，同时也要注重形式和色彩的设计。

以人为本设计原则

　　从企业管理的角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。　　这种管理的基本思想就是:人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心,①人作为管理中最基本的要素,他是能动的,与环境是一种交互作用:创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展;②个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。　　因此,以人为本管理的基本原则如下:　　(1)重视人的需要;　　(2)鼓励培养员工实现个人的全面发展;　　(3)组织设计以人为中心,致力于个人目标与企业目标相吻合。　　这些原则在企业管理中如何体现呢?　　具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。　　1 尊重人　　包括建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工意见,及时肯定员工成绩等。　　惠普的创建人之一比尔•休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。　　正是基于这个出发点,惠普才建立起了独特的企业文化,制订了一系列与之配套的管理制度和规范,所以在惠普传统的五大核心价值观里,第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时,不是让职工过来取,而是由部门经理亲自走到员工那儿去送,以表示一种诚意,一种感谢。因为在惠普的理念里,员工的工资和奖金不是公司的施舍,而是员工应得的报酬。　　2 信任人　　当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。　　惠普公司对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上,而是在很多方面都能够表现出来。例如,在各个分部的实验室里,所有的备件库从来不上锁,工程师们不但在工作中可以随意取用,还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用;这是因为惠普认为,不管工程师用这些组件所做的事,是否和他们手头上正在从事的工作项目有关,不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿,都能学到一些东西,对公司的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用,各种文具用品都是员工自己用多少拿多少,没有人监督,文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重,是一个被人视为高尚的人,是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当,才愿意发自内心地为公司做贡献。　　3 理解人　　理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。　　比如在大多数国内企业看来,员工主动离开是对公司的一种背叛行为,背叛者再也不能回到原来的公司,双方有可能因此结下深仇大恨,老死不相往来。但惠普却不这样看。惠普认为,每个人都是主观为自己,客观为他人,每个人都有选择自己发展方向的权力,员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此惠普相信,员工离开公司,是为了个人的事业得到更好的发展,而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想,而不是只为公司利益着想,或者为某些领导者的利益着想。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛。所以惠普的大门就永远向这些人敞开,离开的员工还可以再回来。为此它留住了许多优秀人才。　　4 关心人　　员工能否热爱自己的企业,不全在于是否有诱人的高薪,领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。　　众所周知,每个企业都希望得到员工的忠诚,但是员工的忠诚从哪里来?公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢?　　在惠普看来,员工的忠诚来自四个方面的机会:做事的机会,学习的机会,赚钱的机会,晋升的机会。　　①做事的机会:是指员工可以按照自己的意愿和方法去做,而不是上司叫怎么做,就怎么做;同时员工在做事的时候允许犯错误,只要能从错误中学习,不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训,逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。　　②学习的机会:一方面是指除了公司组织的正规培训外,还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外,还同时强调做这件事情员工能从中学到什么,能补充什么经验、什么知识、什么技能,这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。　　这样员工不再想着是为公司做事,而是想着为自己做事。并把公司交给自己的每件事情,都当做是锻炼的机会,学习的机会。这样一来,员工为了他们自己的事业,为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是企业的成功。可为企业带来无穷的效益。　　③赚钱的机会:任何一个人在企业里工作,其中的一个重要目的就是为了赚钱,能得到相对合理的报酬,使自己过上比较好的生活。　　在惠普,有一个基本的原则,那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中,既不以最优厚的薪资吸引人,也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上,人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比,比如跟同学比,跟朋友比,跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万人民币已经很不错了,但是到了美国,年薪10万美元也不算什么,只是一个普通的中产阶级而已。因为人的满足感是相对的,看你处在什么环境。因此对于员工来讲,只要有一个相对比较高的待遇就行了。　　④晋升的机会:也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的,而不是靠人际关系,那么每个人都会觉得,只要自己有实力就有机会晋升,就会有奔头。因此大家就会努力表现,一心一意做业绩,而不是费尽心思搞关系,找背景、走后门。因为他们明白只要公司发展壮大了,自己就有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。　　事实证明,只要公司能够很好地提供这四个方面的机会,员工就会表现出忠诚。　　5 激励人　　人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要,企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化,激励方式也要多样化。　　在国内的一些企业,我们常可以看到这样的标语:“今天工作不努力,明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同,惠普一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情,称之为“动力式管理”。　　比如10多年前,在程天纵担任中国惠普总裁时,就曾经许愿说在他的任期内,希望中国惠普的每一个员工都能够实现“五子登科”即都能拥有一套房子,一部车子,足够的票子过上小康生活,每个人都能有妻子,有孩子,建立美好家庭。并且激励大家说:只要你们努力,我尽量给大家创造一个好的平台和机会。在担任中国惠普总裁期间,他确实花了很大力气来改善员工的薪酬,大家的薪资水平得到了成倍的提高,公司的宿舍也进行了房改,大家都拥有了属于自己的房子。到了90年代的中后期,中国惠普的很多员工都拥有了私家车,这在那个时期是非常难得的。当然员工的满意和热情换来了公司的高速成长,那几年也正是中国惠普最辉煌的腾飞期。　　当然,除了物质激励外,精神激励也尤为重要。比如对员工的赏识与感谢就是一种精神激励。　　在惠普,如果某个部门圆满完成了任务,经理都会认为员工有功,都会自己掏腰包请客,以向大家表示感激,因为业绩是大家努力的结果,功劳是大家的。　　这种做法看似简单,其实是对国内企业传统理念和做法的颠覆。大家知道,国内企业每当过年过节时,都是员工给上级领导送礼,感谢领导对自己的“关心”和“照顾”。而在惠普则恰恰相反,过年的时候通常是管理者破费的时候,因为要感谢员工一年来对自己的帮助,为公司做出的贡献。要请部下到自己家里或外面吃饭,以表达谢意。这反映了一种现代化管理的理念。　　公司管理层努力让员工满意的结果,是员工努力让客户满意,从而实现了良性循环。对于惠普的各级管理者来说,一个很重要的工作就是启发员工的上进心,让员工为了自己的事业而努力工作,为了大家共同的利益而努力工作。这样无形中就有了一种内在的动力。所以称为动力式管理。　　6 合理用人　　包括:　　(1)用其所长:除了了解下属的基本技能以外,还应了解下属有何特长,以便使用时扬长避短。　　(2)用其所思:随时搜集员工有价值的设想和建议,作为知识资源储存。　　(3)用其所愿:指在安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件,推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作,会获得更好的人才效益和企业效益。　　(4)用当其时:是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期,这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥。　　(5)用当其位:就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。　　总之,以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。

以人为本的设计作品

庭院设计最重要的就是以人为本的设计理念，要坚持人和环境的统一和融合，做到人能够在环境中舒适的生活，环境能够在人的养护下健康的额成长。在别墅庭院设计中，优美的环境设计必要的，只有优美的环境才可以培养出健康向上的审美情趣，使人们能够在生活中感受到生命的激进和丰富多彩。

别墅庭院设计的主动啊思想就是要把绿色设计贯穿在整个的设计中，一简洁，大方，美化环境为原则，为了达到绿化环境和建筑的相互融合。但是在别墅庭院设计的背景必须要以绿色植物为背景。用富有特色的花灌木，达到四季有花。在美化环境方面，要有其突出的优点，争取以少的投入，获得最佳效果。